POURQUOI LES ACTIVITÉS DE TEAMBUILDING SONT (PARFOIS) DES ÉCHECS ET COMMENT ÉVITER QUE CELA VOUS ARRIVE ?

Notre cabinet A+ COACHING organise depuis près de 10 ans des activités de teambuilding pour des entreprises, des organisations nationales et internationales,…heureusement avec beaucoup de succès. Mais, il m’est arrivé personnellement de trop souvent entendre les phrases suivantes :

« Coach, nous avons déjà organisé des activités de Teambuliding mais rien n’a changé » disait un chef d’entreprise.  “Coach  Adama, depuis 2 ans nous organisons des teambuilding au cours desquels nous nous amusons mais à notre retour au bureau le lundi, chacun reprend ses positions et les conflits continuent” se plaignait un employé d’une multinationale.

Lorsqu’un évènement de teambuilding échoue, pour l’entreprise, ce sont des dépenses coûteuses  et beaucoup de temps perdu. Les salariés en sortent frustrés et  leur engagement est en berne. Et bien sûr, la direction des ressources humaines est sur la sellette. Pour éviter une telle situation, le DRH doit surveiller certains points essentiels  qui conduisent bien souvent à l’échec d’un évènement de teambuilding. 

 

LES PRINCIPALES RAISONS DE L’ÉCHEC

  •   Divergences sur la définition du teambuilding 

Les activités de teambuilding ont pour objectifs de fédérer les salariés d’une entreprise, de les motiver et de les inciter à collaborer et à renforcer leur esprit d’équipe. Ces objectifs ne peuvent malheureusement être atteints  que si l’entreprise et le prestataire ont la même vision de ce qu’est un teambuilding.  teambuilding-A+caoching

Le teambuilding peut se définir comme : « L’action ou le processus qui consiste à amener un groupe de personnes à travailler ensemble efficacement en équipe, notamment au moyen d’activités et d’événements visant à accroître la motivation et à promouvoir la coopération. » (Traduit de  Oxford English Dictionary ). 

 Cette définition s’oppose à la vision de la majorité des entreprises et même des prestataires qui interprètent le Teambuilding comme le simple fait de créer une occasion de faire quelque chose d’amusant en dehors de la journée typique  de travail : courses en sac, cours de cuisine, football, etc . Lorsque l’objectif n’est pas CLAIREMENT défini ou est PUREMENT social, il n’y aura pas de renforcement de l’esprit d’équipe.  Les participants auront juste passer un bon moment ensemble. Le côté ludique l’emportera ainsi sur le côté apprentissage par l’expérience. 

  •  Choix des activités de teambuilding 

Il existe des centaines d’activités de teambuilding. Des plus simples au plus complexes, en salle, en extérieur. Des plus confortables au plus extrêmes, etc. Ce n’est pas le choix qui manque.  Cependant, cet océan de possibilités accroît les chances de faire des mauvais choix d’activités. 

L’enthousiasme du DG ou du DRH pour une activité peut pousser le prestataire à l’intégrer dans son offre alors que ce n’est pas la tasse de thé de la majorité (ex: randonnée ou camping en forêt). Certaines activités (surtout de ice-break) peuvent exposer la vulnérabilité des participants et faire remonter certains traumatismes à la surface (ex: Demander aux participants de partager des souvenirs d’enfance).

D’autres activités excluent par leur difficulté ou inadaptation des personnes. Une employée handicapée m’expliquait comment une fois, elle avait dû s’asseoir et regarder les autres car ne pouvant participer à l’activité physique choisie. Un grand moment de gêne pour tout le monde.  Il faut aussi faire attention  aux activités pouvant heurter les convictions et valeurs des participants et aussi à celles qui n’ont pas vraiment de pertinence  ( et il y en a beaucoup). 

  • Manque de communication interne sur l’évènement de Teambuilding

Les employés arrivent souvent sur le site du teambuilding sans trop savoir les objectifs poursuivis et parfois même sans le bon dress code…simplement par manque de communication en interne.Teambuilding-A+COACHING 

L’ingrédient clé de succès d’un Teambuilding est la clarté. Le staff doit savoir les objectifs poursuivis par les exercices. Lorsque le staff comprend le but, il est plus engagé et motivé à participer.

L’événement doit donc être bien « vendu » en interne pour créer de l’enthousiasme avant même le jour J. Il faudra faire mieux qu’une note de service laconique pour réussir à intéresser les employés surtout si les expériences antérieures n’étaient pas bien réussies. 

 

RÉUSSIR SES ACTIVITÉS DE TEAMBUILDING 

Nous partageons avec vous quelques bonnes pratiques qui peuvent mitiger les risques d’échecs dans les activités de teambuilding. 

  • Pensez au-delà de l’évènement  de Teambuilding 

Le boom du teambuilding ces dernières années notamment dans l’espace francophone a pu faire perdre de vue à beaucoup de responsables de ressources humaines, qu’il s’agit d’un événement qui doit s’inscrire dans une vision stratégique d’amélioration de la culture interne. Autrement dit, le teambuilding ne devrait pas être considéré comme un événement “isolé” de socialisation et de divertissement, non plus, comme une sorte de recette miracle capable de résoudre tous les problèmes

Il doit plutôt servir comme le point de départ d’un processus interne visant à améliorer la culture de l’organisation en matière de communication et de collaboration.  D’où la nécessité de définir des objectifs clairs et un programme de suivi et/ou de coaching post-event. 

  •   Faire un brief complet au prestataire 

 Nous recevons en général des briefs courts (un paragraphe, un appel) de la part des entreprises pour l’organisation d’un teambuilding. Les objectifs sont parfois vagues ou généraux. Rarement, nous recevons des termes de références bien rédigés et soulignant les résultats attendus. 

Idéalement, le département RH devrait fournir au prestataire retenu tout le contexte et les éléments nécessaires pour lui faire comprendre les objectifs et aussi les contraintes de l’activité de teambuilding. Le prestataire devrait pouvoir avoir accès à des informations importantes sur le profil des participants ( moyenne d’âge, répartition par genre, handicap, etc) et la situation globale en interne (crises récentes, conflits ouverts ou latents entre départements et personnes, etc). Tout cela est nécessaire pour proposer un pack d’activités pertinentes pour atteindre les objectifs visés. 

  • La pédagogie  avant le jeu et après le jeu

Le jeu a trop souvent été mis en avant dans les activités de teambuilding alors qu’il s’agit avant tout de pédagogie même si elle est basée sur le jeu. Le Game Learning ou Ludo-pédagogie, est une approche pédagogique sérieuse qui utilise le jeu et ses avantages pour favoriser l’apprentissage et l’adoption de comportements. Les activités ludiques sont donc choisies à partir d’objectifs pédagogiques clairs. 

A la fin, après les rires et parfois la sueur, le participant doit avoir appris quelque chose de spécifique et qui doit être de surcroît transférable et applicable dans son environnement professionnel. 

Cet ancrage des concepts se fait à chaud par un débriefing  sur le site, ensuite par un rapport consignant les points d’apprentissage et les recommandations et enfin par un suivi quelques semaines plus tard. 

  • Créer de l’enthousiasme autour du teambuilding 

La motivation des collaborateurs assure déjà 50% du succès de l’activité de Teambuilding. Les services RH et Communication doivent travailler à communiquer efficacement autour du projet en rappelant les objectifs. Créer de l’enthousiasme et donner le maximum d’informations pratiques afin que les participants soient prêts à tous les niveaux pour profiter de ce moment. 

Nous encourageons la mise en place d’une équipe d’organisation en interne réunissant des employés de différents départements. Il ne faut pas non plus hésiter à solliciter le prestataire pour faire une présentation du programme aux employés pour les motiver, si nécessaire. Lorsque la mission de mobilisation des participants est réussie, vous pouvez le lire sur leurs visages et dans leurs attitudes dès l’arrivée sur le site. L’engouement de départ est une condition de base pour la réussite de l’activité. 

  •  Choisir le bon prestataire 

Les DRH devraient   s’assurer que le prestataire choisi est à mesure de délivrer la qualité attendue sans sacrifier les objectifs pédagogiques.  Il est vrai que le teambuiding est une activité événementielle mais l’événement ici est au service de la pédagogie et de la transformation culturelle. Privilégiez donc des professionnels ayant une bonne expérience de la formation, de la dynamique d’équipe, de la résolution des conflits et des compétences avérés en gestion de projet évènementiel. Selon l’envergure des projets, un prestataire spécialiste en évènementiel peut s’offrir les services d’un expert en leadership et team coaching ou vice-versa. 

 Malgré vos efforts, 100% des participants ne seront pas satisfaits à 100% d’un évènement de teambuilding mais au moins vous allez accroître vos chances de satisfaire le plus grand nombre en surveillant les points évoqués.  Même si le teambuilding a des avantages certains dans la consolidation de l’esprit d’équipe, bâtir une équipe soudée de façon durable demande plus que l’organisation d’un ou deux évènements par an. Il s’agit d’un travail quotidien. 

Les bons managers font de la communication, la coopération et le morale de leur équipe, une priorité toute l’année, et pas seulement pour la durée d’un événement de teambuilding. Les bons managers construisent des équipes fortes en amenant les gens à travailler ensemble sur des projets avec des objectifs et des rôles clairs, des feedbacks appropriés et de la reconnaissance. C’est en créant cet environnement au quotidien, qu’une organisation peut profiter durablement des effets d’un événement de teambuilding. 

 

Adama GOROU 

Leadership Potential Catalyst

CEO A+ COACHING

 

L’importance de la délégation de travail en entreprise

Importance de la délégation de travail

En entreprise, les besoins sont parfois pressants et peuvent venir de partout. On se retrouve parfois submergé par une grande quantité de travail. La délégation des tâches et de certaines responsabilités s’avère donc nécessaire, voire bénéfique. Nous verrons dans cet article, l’importance de la délégation en milieu de travail.

Quelques raisons pour lesquelles nous évitons la délégation

La confiance en ses collaborateurs est un facteur à ne pas négliger pour comprendre les raisons pour lesquelles nous évitons la délégation. Nombreux sont ceux qui se retrouvent avec un grand nombre de travail sous la main. Pourtant ils sont entourés de nombreux collaborateurs qui attendent de recevoir des tâches à accomplir. Ces mangers se donnent pour excuse d’être efficace lorsqu’ils font le travail eux – même. L’habitude de s’approprier tout le travail a  malheureusement fait de la délégation des tâches une pratique peu utilisée en entreprise. Aussi, a-t-elle tendance à démotiver les collaborateurs. Ce style de leadership doit laisser place à un leadership Transformationnel.

Pourquoi est-il important de déléguer du travail ?

En tant que leader, la délégation est importante parce que vous ne pouvez pas et ne devriez pas tout faire vous-même. Cela affecte vos qualités de meneur. D’abord, déléguer donne du pouvoir à votre équipe, renforce la confiance et aide au développement professionnel et personnel. En effet, les personnes qui travaillent pour vous seront en mesure acquérir de nouvelles connaissances. Et ainsi, de développer de nouvelles compétences, ce qui les prépare à plus de responsabilités à l’avenir. Ensuite, pour les dirigeants, cela vous aide à identifier les collaborateurs les mieux capables pour entreprendre certains projets ou tâches. Enfin, la délégation ne fait pas qu’alléger une charge de travail. Mais permet de disposer de plus de temps et d’énergie pour se consacrer à d’autres tâches plus importantes.

Partager des tâches et des responsabilités peut paraître difficile pour un dirigeant qui ne s’y connaît pas et qui a l’habitude de gérer son entreprise de façon centralisée. Ce dernier aura besoin de executive coaching pour l’amélioration de son leadership.  Néanmoins, la délégation présente un grand nombre d’avantages pour l’entreprise si elle est bien gérée.  Dans un prochain article, nous vous dirons comment déléguer efficacement le travail.

Les 5 étapes de développement d’une équipe de travail.

Etape pour développer vos équipes de travail

Faire passer ses employés de groupe de travail à une équipe de travail est un grand défi pour tout manager. Ce processus est assez difficile à exécuter, mais n’est pas impossible. Il est primordial pour la bonne marche de votre direction. Dans notre article précédent, nous avons parlé de l’importance de l’activité de team building pour le travail. À présent, nous verrons donc les  étapes pour mieux développer votre équipe de travail.

Le développement d’une équipe de travail constitue un processus d’apprentissage qui incombe aussi bien aux managers qu’aux employés qui deviendront une équipe. À la différence d’un groupe, l’équipe de travail évolue ensemble et mène des actions dans le but d’atteindre un objectif commun. Mais cette transition ne se fait pas d’un coup, mais suivant plusieurs étapes. Bruce W. Tuckman, docteur en psychologie et spécialiste des dynamiques de groupe, a constitué un processus en cinq (5) étapes majeures pour le développement d’équipe :

  • la constitution ( Forming )
  • les turbulences ( Storming )
  • la normalisation ( Norming )
  • la performance ( Performing ).
  • la dissolution ( Adjourning ).

 

1.L’étape de constitution d’équipe (Forming)

C’est la toute première étape, elle correspond à la familiarisation des individus qui se retrouvent et doivent désormais travailler ensemble pour atteindre un but précis. Ici le manager joue le rôle de coordonnateur et guide. Il se doit d’être pleinement présent et de répondre aux inquiétudes de ses collaborateurs. À savoir les informer du rôle de chacun et de la mission du groupe. Ses qualités de meneur sont alors mises en évidence.

2.L’étape de turbulence ou d’assaut (Storming)

Cette étape est très délicate pour le manager qui devient le coach personnel des individus qui constituent son équipe. En effet, à ce stade les différentes personnalités de chaque membre émergent et peuvent s’entrechoquer. On assiste très souvent à des conflits d’opinions et d’intérêts. Tout ceci peut affecter la performance et l’efficacité de l’équipe. Le manager doit alors motiver ses collaborateurs et les aider à surmonter ces difficultés afin d’améliorer leurs relations. Il doit alors disposer de compétences en leadership. Si ce n’est pas le cas, il est préférable qu’il consulte un cabinet de coaching pour l’aider.

3.L’étape de normalisation (Norming)

Après l’étape de turbulences, les conflits sont réglés et l’équipe prend conscience de l’importance de s’atteler à l’atteinte des objectifs. Les collaborateurs ici font profil bas de leurs différends antérieurs. Cependant, ils ont appris à trouver des consensus pour s’accorder et accepter les idées de chacun. La confiance s’instaure peu à peu et la performance augmente. Le manager n’intervient pas dans le travail à cette étape, mais s’assure que la communication est fluide. Et organise des rencontres régulières pour faire le point sur les avancées du projet.

4.L’étape de la performance (Performing)

À ce stade-là, l’équipe existe aussi bien pour le manager que pour les membres. La confiance et la cohésion sont désormais présentes entre les collaborateurs. L’équipe fonctionne parfaitement et collabore à l’exécution et l’atteinte des missions de l’entreprise. Dorénavant, les conflits qui surviennent sont rapidement gérés en interne. Le manager veille alors au maintien de la motivation et du bien-être de son équipe.

5.L’étape de l’ajournement (Adjourning)

Au stade de l’ajournement, l’équipe a pratiquement atteint tous ses objectifs. Si le but pour lequel les individus ont été regroupés pour le travail est un projet ponctuel, alors l’équipe ne peut perdurer. On parlera alors de dissolution de l’équipe. Cependant, chaque membre après observation de son travail peut être orienté vers une autre équipe de travail si besoin s’y trouve ou non. Il faut pour ces derniers une reconnaissance du travail effectué. Cela peut se faire à travers  une cérémonie afin de reconnaître le travail de chaque membre.

Il est important pour tout responsable d’équipe de comprendre ces différentes étapes et le rôle qu’il doit jouer à chaque étape afin de bâtir une équipe forte, motivée et engagée à atteindre les objectifs fixés.

Voici ainsi expliquer les cinq (5) étapes pour mieux développer votre construction d’équipes de travail.

5 astuces pour manager son équipe en télétravail

manager son équipe en télétravail

Au moment où la plupart des entreprises commencent cette semaine le travail à distance en Afrique, je voudrais vous partager 5 astuces pour manager efficacement votre  équipe dans cette situation.

1.     Être  constamment connecté et communiquer.

Si la communication était importante pour travailler en équipe lorsque vous vous retrouviez tous au bureau, sachez que dans le télétravail, elle devient vitale pour la performance collective.

Alors, faites en sorte d’être toujours connecté avec vos collaborateurs via votre plateforme de travail et joignable au téléphone.

De préférence discuter avec eux du travail à accomplir par téléphone avant d’envoyer un email. Cela a l’avantage d’éclaircir les points d’ombre en amont et évite les interruptions pour clarification pendant le travail. Utilisez la vidéo pour vos réunions d’équipe et les séances de travail 1:1. Cela facilite la concentration et améliore la communication.

2.     Fixer des objectifs journaliers précis, mais réalistes

Fini le micro-management. Si vous n’en faisiez pas tant mieux. Les micro-managers n’auront plus la possibilité d’être sur le dos de leurs collaborateurs à longueur de journée. Pour être efficace, fixez les objectifs hebdomadaires d’abord et ensuite journalier. Eviter les objectifs trop difficiles à atteindre et les deadlines trop courts pour les tâches à accomplir. Trouvez un juste milieu, assurez-vous que toute la documentation et les moyens pour accomplir le travail est disponible, et faites confiance à vos collaborateurs. 

3.     S’assurer d’avoir un retour de l’avancée des tâches

La confiance n’excluant pas le contrôle, à la fin de chaque journée, assurez vous que les tâches ont été accomplies. Pour celles en retard, identifiez les points de blocage avec les concernés et définissez un nouveau délai. Faites votre bilan en fin de journée et envoyez-le à votre N+1 le cas échéant.

4.     Créer une routine et des règles minimum

Trouvez un consensus sur la cadence et la durée des réunions virtuelles. Cela permet à chacun de s’y préparer et réduit les risques d’absence. Par exemple :  Lundi de 8h-9h : réunion d’équipe.

Mercredi de 15h-17h : Point individuel des collaborateurs (et dans ce créneau fixé un moment à l’avance avec chacun)

Vendredi 16h-17h : Point de la semaine

Sans règles, ce sera le chaos alors trouver un accord permettant de faire fonctionner correctement le travail à distance. Soyez vous-même ponctuel et très regardant sur la ponctualité des autres, les règles d’absence, les deadlines, etc.

5.     Rester positif, encourager et coacher

Cette situation de travail à distance est peut être nouvelle pour la plupart de vos collaborateurs alors restez positif et ne dramatisez si les choses ne fonctionnent pas comme vous voulez. Au contraire, encouragez les progrès et le travail bien accompli dans pareilles circonstances. Adopter l’approche coaching dans votre management, en les questionnant pour les aider à lever les obstacles au lieu de critiquer sèchement. Montrez leur, les nombreux avantages du à distance et faites en sorte que ce soit une occasion d’apprendre et de progresser pour tous.

Gardez toujours à l’esprit que malgré la distance, votre équipe est la même.

Elle travaille seulement différemment. Continuez quelques rituels comme célébrer les anniversaires en vidéo conférence (oui, essayez), la capsule de formation de la semaine, etc. Votre rôle en tant que chef d’équipe est primordiale pour maintenir le niveau de motivation et d’engagement de vos collaborateurs.